Bonjour ,
À la lecture du sujet, vous vous dites peut-être : « Décidément, NOOUS apprécie interroger le futur de la fonction formation » 🔮 C’est pas faux ! 😁 Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, je vous propose un voyage dans le temps (via planète Marseille) 👀
Historiquement, la fonction Formation s’est d’abord développée dans de grandes entreprises (surtout industrielles) où elle était gérée par les corps opérationnels. Depuis la loi Delors du 16 juillet 1971 et les réformes successives, la fonction formation s’est petit à petit institutionnalisée pour devenir un bastion à part entière de l’organisation RH. Les services formation ont centralisé les budgets formation et acquis un véritable savoir-faire en matière de gestion de la formation. Bien que la crise sanitaire ait introduit un brin d’agilité, la fonction formation classique souffre aujourd’hui de certaines critiques (« trop administrative », « détachée du terrain » etc.).
1- « Responsable L&D » is the new « Responsable Formation »
Depuis quelques années, les services « Formation » sont renommés services « Learning and Development » ou « L&D ». Simple emprunt de la langue de Molière à celle de Shakespeare 🎭 pour le style ? 😎 Eh bien non : derrière ce renouveau sémantique se cache en réalité une évolution profonde de la fonction formation qui nous invite à changer d’horizon (#needvacation) 🌅 Une nouvelle posture du métier se dessine, avec un large éventail de responsabilités !
👉On a abandonné le terme « training » (formation) au profit du terme « learning » (apprentissage), dont le sens est plus global : plutôt que d’inscrire des personnes dans des parcours de formation existants pour qu’ils acquièrent des connaissances, on cherche à les amener à apprendre. Hop, le périmètre d’intervention du responsable L&D est considérablement étendu. On s’intéresse à toutes les occasions d’apprentissage, et non plus à la formation classique stricto sensu. On s’émancipe du modèle 70/20/10 (Remember ? 😉) et on s’aventure au-delà : apprentissage en situation de travail, chez soi, au contact de nos collaborateurs et tutti quanti.
👉 Le terme « development » transcende quant à lui la finalité de la formation en dehors du strict cadre de la transmission du savoir.
Il renvoie à deux concepts managériaux distincts :
- Le « people development », le développement professionnel de chacun via un ensemble de politiques facilitantes. Cette approche, centrée sur la personne, dépasse la simple acquisition de compétences, car elle place le curseur sur l’engagement de la personne en entreprise.
- L’« organization development », c’est-à-dire la capacité de l’organisation elle-même à apprendre et à s’adapter à son environnement, grâce aux talents qui la composent. Ici, on pense COLLECTIF 🙌
Finalement, le L&D est à la fois le rebrand, le revamp et le scale-up (désolée pour les non-anglophones 😂) du responsable formation, dont la fonction se transforme pour devenir davantage connectée aux métiers ainsi qu’à la stratégie globale d’entreprise, maximisant ainsi son impact 💥
2- Mesurer l'importance du L&D
Le Learning & Development rend une bonne copie 📝💯 :
- Il augmente l’attractivité et la rétention des talents = moins de turnover 💸 93% des employés envisagent rester plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement de carrière (2018 Workplace Learning Report, LinkedIn). Un rapport Gallup (How Millennials Want to Work and Live, 2016) montre que les opportunités d’apprentissage sont un facteur déterminant pour la génération Y. Investir en L&D, c’est donc répondre à une demande.
- Le L&D booste non seulement la motivation et la productivité des collaborateurs (+10% d’après une étude IBM), mais également leur estime (ils sont plus à même de relever des défis ou de combler leurs lacunes, de façon sécuritaire, tout en capitalisant sur leurs forces 💪) et leur confiance en l’employeur. Cela contribue à améliorer les performances de l’entreprise. Les études le prouvent : le retour sur investissement est réel. Alors, qu’est-ce qu’on attend ?
3- Et après ?
On l’a vu, c’est un « work in progress », les prémices d’un changement de paradigme en France.
Immanquablement, il y a encore des verrous à faire sauter 🔐 Parmi eux :
- Un désalignement entre la stratégie formation et la stratégie commerciale et marketing
- La réticence des équipes commerciales à consacrer du temps aux actions de formation, ne mesurant pas directement leur impact sur le business.
- Enfin, les teams L&D sont souvent débordées et peu outillées. Mobilisées par des tâches urgentes, elles manquent de temps pour concevoir une feuille de route à long terme.
Les axes d’amélioration sont donc :
- Une meilleure coopération inter-services
- Une mise au diapason réciproque
- Du soutien mutuel 🤝
Voici quelques pistes, issues du Guide pratique des priorités du Learning Development goFLUENT :
- Alignez les objectifs L&D sur la stratégie commerciale. Pour lever d’éventuelles contraintes budgétaires, livrez-vous à une analyse minutieuse des besoins 🔍
- Évaluez au mieux l’impact des formations, selon le modèle de Kirkpatrick.
- Renforcez les soft skills, via plusieurs biais (séminaires, feedback, teambuilding…)
- Anticipez les métiers de demain. Leur complexité croissante accélère l’obsolescence des compétences !
- Proposez des programmes pertinents, accessibles et alignés avec les besoins des apprenants pour les inciter à se former.
- Adoptez une LMS, oui, mais flexible 💻
- Personnalisez le contenu d’apprentissage pour faciliter sa mémorisation.
- Misez sur le coaching 🎯
- Tirez parti de l’avantage social que représente la formation. C’est un levier de compétitivité avéré.
- Réfléchissez collectivement à vos valeurs et cultivez votre vision d’entreprise ✨ Partagée par tous (et non seulement avec les employés au contact des clients dans une optique customer care), elle participe à fédérer les troupes et avancer sereinement 🙌
Et vous , comment envisagez-vous l’avenir de la fonction formation ? Votre avis nous intéresse ! 💌
À bientôt 🙂,
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