Bonjour ,
J’espère que votre rentrée se passe de façon smooth ☁ Ici, c’est déjà reparti pour un tour avec une nouvelle NOOUSletter. On s’intéresse aujourd’hui au modèle 70/20/10 de la formation. En avant Guingamp ! ⚽
I- Présentation du modèle
Le modèle 70/20/10 est une approche d’acquisition du savoir et de développement des compétences selon laquelle :
- 70% de notre apprentissage se fait au travers de notre expérience et de la pratique (apprentissage « sur le tas », en relevant des missions difficiles)
- 20% au travers de nos interactions sociales (le fait d’échanger avec des pairs)
- Et les 10% restants via un mécanisme d'apprentissage formel (la formation traditionnelle, en présentiel ou à distance).
Ce modèle propose donc une articulation entre apprentissages formel et informel et montre que le processus d’apprentissage prend sa source à différents niveaux ⛲
Il est issu d’une enquête réalisée au milieu des années 90 par Michael Lombardo, Morgan McCall et Robert Eichinger (chercheurs à Princeton et employés du Center for Creative Leadership) auprès de 200 cadres de direction, interrogés sur les facteurs auxquels ils attribuaient l’acquisition de leurs compétences. Le modèle 70/20/10 est le résultat de cette étude, présentée par les auteurs dans leur ouvrage The Career Architect Development Planner (1996) 📚
II- Forces et faiblesses
Alors, ce cadre est-il aussi infaillible que la loi de Murphy ? (Je ne sais pas vous, mais personnellement, ma tartine retombe toujours du côté beurré 😅). Certains le trouvent dépassé, d’autres estiment qu’il est toujours d’actualité.
Le modèle 70/20/10 présente effectivement des lacunes :
- Il est principalement critiqué en raison des fondements scientifiques de l’étude qui ne permettent pas de recueillir suffisamment de données empiriques pour soutenir le modèle : l’enquête, de nature déclarative, et le groupe, homogène (quelques managers accomplis qui se livrent à une réflexion a posteriori), sont jugés peu représentatifs.
- D’autres commentateurs trouvent que ce modèle instaure une norme figée qui ne rend pas bien compte de la complexité de l’acte d’apprentissage.
- Certains avancent que ce modèle permet aux entreprises de réaliser des économies, en se concentrant davantage sur l’apprentissage sur le lieu de travail et moins sur les possibilités d’apprentissage formel.
- Enfin, le faible pourcentage attribué à la formation traditionnelle est souvent remis en cause, car cela la fait paraître de moindre importance. Mais en réalité, rapporté à un équivalent temps plein, ce pourcentage correspond à un certain nombre d’heures qui, dans les faits, sont rarement exploitées à leur maximum. C’est ce qu’a montré une étude de Statistics Netherlands. De plus, ces 10% d’actions de formation, bien que minoritaires, fondent le socle de tout le reste de l’apprentissage 🌱
Tout n’est donc pas à jeter aux oubliettes :
- Dans la pratique, ce modèle, adopté par de nombreuses entreprises, fait ses preuves en termes d’engagement des collaborateurs et d’amélioration des performances. C’est notamment un excellent moyen de rétention des connaissances – de quoi contrer la Courbe de l'oubli d’Ebbinghaus et prévenir l’obsolescence des compétences ! 🧠 (J’espère que vous appréciez les « Easter eggs » 🐣 liés à nos précédentes NOOUSletters 😉)
- Il a le mérite de faire prendre conscience que la formation est davantage un état d’esprit de l’apprenant, maître de son apprentissage. L’apprentissage formel est essentiel, tout comme la pratique, qui permet à l’individu de progresser en se confrontant tous les jours au savoir. Preuve de la viabilité théorique du modèle 70/20/10.
Un partout, balle au centre ! Ce modèle reste intéressant et traduit une certaine réalité. Il suffit de garder en tête qu’il ne s’agit ni d’une règle gravée dans le marbre, ni d’une recette de cuisine à suivre à la lettre. C’est un modèle suffisamment souple, adaptable, dont on peut s’inspirer pour créer une expérience d’apprentissage efficace 💡
III- Investir les 70/20
« - Eh Manu, tu descends ?
- Et pour quoi faire ?
- Bah, c'est ton destin ! »
Les responsables formation investissent majoritairement les 10% et continuent de consacrer l’essentiel du budget formation à la mise en place de programmes d’apprentissage traditionnel. Pourtant, l’apprentissage entre pairs et en situations de travail représente 90% du temps à disposition pour développer les compétences. On peut donc se baser sur le modèle 70/20/10 pour explorer 🧭, élargir le champ des possibles et investir ces 20 et 70%.
Comment s’y prendre ?
- En concevant des programmes de formation qui panachent (🍻) apprentissages formel et informel afin d’optimiser le parcours d’apprentissage des collaborateurs. Bonne nouvelle, c’est l’AFEST 🎉 : de nombreuses modalités récentes de la formation – blended learning, coaching, mentorat, formation par cohortes… – permettent justement d’atténuer la dichotomie entre apprentissages formel et informel.
- En soutenant les salariés dans leurs efforts de formation, tout en leur laissant une certaine autonomie. Plutôt que d’être dans une attitude de contrôle de l’apprentissage, cela revient, pour les gestionnaires RH et les services formation, à adopter une posture de facilitateurs.
- Notre leitmotiv (vous commencez à nous connaître 🤭) : miser sur le collectif, en encourageant le dialogue entre collaborateurs, le retour d’expérience et le partage de bonnes pratiques 💬 Cela peut par exemple se concrétiser par la création d’un réseau social d’entreprise, ou encore par l’existence d’un programme de parrainage pour accompagner les nouveaux entrants.
- Finalement, le must, c’est d’hisser la culture de la formation en valeur d’entreprise 🚩 et de créer tout un écosystème d’apprentissage, lequel nécessite la mise en place d’un arsenal de dispositifs et de contenus qui facilitent la transmission des connaissances ⚙
Et vous, que pensez-vous de ce modèle ? Comment le twisteriez-vous ? 🕺 C’est toujours un plaisir d’avoir vos retours ! 💌
À bientôt,
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